《路透》周三（22日）报导，美国一群Meta（META-US）员工提起新型诉讼，指控公司利用带有歧视性的人工智能（AI）工具挑选裁员对象，但案件也凸显劳工面临的现实难题：即使怀疑自己遭AI解雇，也很难证明企业究竟如何使用相关技术。
法律专家指出，外界先前预期企业广泛导入AI后，将引发大量就业诉讼，但这波诉讼潮至今尚未出现。 原因之一是员工通常不清楚 AI 如何被应用于人事决策，许多人也已签署仲裁协议，放弃到法院提告的权利。
美国联邦地区法院法官 William Orrick 上周拒绝阻止 Meta 完成对 26 名原告的解雇程序。 他在裁决中点出 AI 歧视案件的根本障碍：员工「并不在作出决定的房间里」，因此很难迅速取得证明企业违法所需的证据。
这批员工主张，他们因身心障碍、请医疗假或家庭照顾假，而在裁员过程中受到不利对待。 然而，在无法得知Meta内部使用何种数据与工具的情况下，原告目前难以反驳公司的说法。
仲裁协议让 AI 歧视难以曝光
多数美国劳工与雇主签有仲裁协议，Meta案原告也不例外。 这代表他们无法组成集体诉讼、要求陪审团审理，或透过公开法院程序争取巨额和解。
企业通常主张，仲裁比诉讼更快速且成本更低; 劳权倡议人士则认为，仲裁往往偏向雇主，并可能让员工打消申诉念头。 由于仲裁程序不公开，即使个别案件发现 AI 系统可能产生歧视结果，相关证据也未必能与其他员工分享。
少数进入法院审理的案例之一，是人力资源软件公司 Workday（WDAY-US） 遭控，其软件依据种族、年龄及身心障碍状况，违法筛除其他企业的求职者。 由于 Workday 并未与客户公司的求职者签署仲裁协议，因此案件不受相关限制; Workday 则否认指控。
Meta 员工签署的协议包含一项常见但范围狭窄的例外，允许当事人向法院申请暂时禁止另一方采取不可逆行动。 不过，这项例外通常用于营业秘密遭窃或挖角客户、员工等案件，较少适用于任意雇用员工遭裁撤的情况。
员工控AI监控工作表现Meta否认
Orrick已驳回原告要求暂停裁员的临时限制令，但仍须决定是否发布效力较长的初步禁制令，让员工在个别仲裁案件解决前恢复职务。 听证会定于8月24日举行，败诉一方可提出上诉。
Orrick表示，如果原告能提出 AI 是否以及如何遭不当使用的证据，他可能改变决定。 原告律师也坦承搜集困难，并呼吁了解Meta如何使用AI挑选裁员对象的现任及前员工提供线索，强调几乎所有相关资讯都掌握在Meta手中。
原告指控，Meta在决定裁撤职位时，参考追踪生产力与 AI 权杖使用量的工具，使因健康问题或照顾家人而缺勤的员工处于不利地位。
诉状称，Meta 使用多套 AI 辅助系统，包括大型语言模型助理「Metamate」、由员工数据训练并追踪通讯与文件的「第二大脑」，以及扫描键盘输入、屏幕内容、电子邮件和浏览纪录后产生的生产力评分。
Meta则表示，今年稍早宣布裁撤近8,000人，相关决定全部由人类作出，并否认利用AI使用量挑选裁员对象或进行绩效评估。 Orrick指出，由于原告目前无法提出证据反驳，他只能暂时采信 Meta 的说法。
